Икономиката на бъдещето изисква професионално обучение, базирано на компетенции, се казва в нов доклад на Българската стопанска камара. Драстичното намаляване на квалифицираните кадри е сериозен проблем, който възпрепятства развитието и функционирането на цели отрасли от стопанството и сфери на социалния живот, констатира анализът, осъществен в рамките на проект „Разработване и внедряване на информационна система за оценка на компетенциите на работната сила по браншове и региони”.
Значителна е заплахата за промишлеността в страната, най-вече в техническата област, особено по отношение на научноизследователската дейност и иновациите, където съществува сериозен недостиг на инженери и други висококвалифицирани специалисти, които да разработват и прилагат авангардни технологии. Тревожно е състоянието и в здравеопазването, където вече се чувства недостиг, както от лекари, така и от средни медицински кадри.
В условията на световна икономическа криза се променят изискванията към съвременното професионално образование и обучение, вкл. за възрастни, като целта е да се повиши пригодността за заетост на работната сила, съобразно променящите се условия на пазара на труда.
За да бъдат задоволени нуждите от качествена работна сила, един от основните проблеми, който трябва да бъде решен в днешно време, е свързан с определяне на реалните потребности от професионално обучение по професии и специалности. От качеството на предлаганото професионално образование и обучение пък зависи доколко преминалите през тази система ще бъдат пригодни да отговорят на изискванията на действителността.
Липсват обективни и актуални данни за нуждите и тенденциите на пазара на труда, разкрива анализът на БСК. Не се провеждат редовни проучвания на работната сила, с изключение на наблюдението от страна на Националния статистически институт.
За да бъдат българските предприятия конкурентоспособни на предизвикателствата на глобалната икономика, работодателите следва да полагат грижа за поддържане и повишаване на квалификация на работниците и служителите, придобиването на нови компетенции, в синхрон с изискванията на променящата се действителност.
Планирана политика за обучение на персонала има главно в предприятията с ясна визия за развитие. В тях е разработена и действа система за оценка и развитие на персонала. Това предполага наличието на добре разработени и структурирани длъжностни характеристики, които максимално да се доближават до реалната работна ситуация – извършваните дейности, степента на отговорност, свобода на взимане на решения и др. На тяхна база се определят ключовите компетенции за всеки един служител.
Мениджмънтът разработва подробна атестационна форма, включваща оценката и развитието на компетенциите, както и ясна и обективна скала за оценяването им. Оценяваният трябва да е съвсем наясно, както с процедурата за оценка, така и с конкретните критерии. Оценяването се извършва от обучени оценители през известен период от време, а резултатите могат да се намерят в две посоки: първо, отразяват се върху възнаграждението на служителя при положителна оценка; и, второ, изработване на план за развитие на компетенциите. В този случай се констатира необходимост от обучение и повишаване на компетенциите.
Практиките са различни: в част от предприятията системата обхваща целия персонал (без изключения), докато в други – системата е добре разработена и действа, но само до ниво среден управленски кадър.
Малкият и среден бизнес в повечето случаи няма свои програми за обучение на персонала. Най-често потребностите от професионално обучение са недостатъчно проучени. Липсват ресурси за планиране на дейности по професионалното обучение в тези предприятия. Когато идентифицират нужда от квалификация на персонала, те използват външни обучаващи институции с техните програми и преподаватели.
Системата за оценка и развитие на персонала не е привилегия само на големи и опитни компании на пазара. Всяка една фирма – малка или голяма, може и трябва да има такъв инструмент за периодична текуща оценка и обратна връзка от служителите, се посочва в анализа. Това е условие за мотивация, усещане за удовлетвореност и успешно кариерно развитие. По този начин – чрез насочване на развитието на персонала в посока на поставените цели и стремеж за достигане на определени стандарти и компетенции, се открива възможност за постигане на по-добри резултати от екипа, като цяло, и от отделните негови членове.
Периодичното оценяване и определяне на компетенциите в предприятието стимулира конструктивното и креативно мислене у работниците и служителите. Целта му е отрано да се разпознае нуждата от обучение и квалификация на персонала за успешно справяне с предизвикателствата на новопоявяващите се изисквания на работното място. Ефектът от оценяването обаче е пълен само тогава, когато следващо оценяване констатира и подкрепи последващото развитие на индивида, ако то е на лице.
Повишаването на компетенциите на работещите в отделните сектори е в полезрението и една от сферите на дейност и на работодателските организации, като е застъпена в различна степен. В повечето от секторите на икономиката няма специализирани програми за обучение на персонала. Обикновено обучението се извършва по заявка на работодател и в сътрудничество с обучаваща институция или под формата на семинари. В болшинството от проучените сектори повишаването на квалификацията се постига чрез реализиране на целенасочени проекти.
В анализа на БСК е направен преглед на натрупания опит в няколко отрасъла, а именно: туризъм, строителство, енергетика, хранително-вкусова промишленост, химическа промишленост, транспорт и др., като не претендира за всеобхватност и изчерпателност. Изводът е, че съществуващите у нас професионални стандарти или компетентностни модели са твърде малко и са специфични само за конкретното предприятие (не са типични за целия сектор/бранш). И при действащата нормативна база работодателите имат принос към разработването на държавните образователни изисквания (ДОИ), но той е по-скоро в тяхната оценка, а не в предоставянето на предхождаща информация, с цел разработване на ДОИ.
Изходът от тази ситуация може да бъде успешното разработване и изграждане на Националната референтна мрежа, в рамките на организационната инфраструктура, на която да става оценката на знанията, уменията и компетенциите по съвременен начин. Този подход може да се прилага и при актуализирането на съществуващите вече ДОИ, а оттук – и на учебните програми и планове на обучаващите организации.
Необходимо е включване на работодателите в дейностите по разработването на конкретните учебни програми, с цел по-пълно постигане на съответствие между квалификационния профил на работната сила и реалните нужди на пазара на труда. За целта могат да се изградят ефективни междуинституционални връзки с партньорите на пазара на образователни и учебни услуги, пазара на труда и работодателите.
Създаването на Информационна система за оценка на компетенциите на работната сила ще създаде възможност за намаляване на дисбаланса между търсенето и предлагането на квалифицирана работна сила, ще подобри качеството и мобилността на трудовия ресурс, ще повиши атрактивността на образованието, а оттам – възможностите за заетост и кариерна реализация, смята БСК.
Разработването и внедряването на интегрирана информационната система за оценка на компетенциите на браншово и регионално равнище и създаването на национална база данни, която отчита състоянието, изискванията и промените в националните и европейски квалификационни изисквания и стандарти, ще даде възможност да се намали дефицита от квалифицирани кадри, да се подобри качеството и мобилността на работната сила, да се повиши атрактивността на образованието, както и възможностите за заетост и кариерна реализация на младите хора. По-точното предвиждане на търсенето на работна сила (и като количество, и като качество) ще подобри способността за посрещане на нуждите на пазара на труда и ще съдейства за намаляване на несъответствието между търсенето и предлагането на работна сила.
В резултат на направения анализ и произтичащите от него изводи БСК формулира и мотивира предложения а промени в действащото законодателство, а именно:
1. Списъкът на професиите за професионално образование и обучение да се актуализира един път на две години, по предложение на отрасловите министерства и организации на работодателите;
2. Да се създаде национална система за осигуряване на качеството на професионалното образование и обучение;
3. Да се създаде независима от обучението система за оценяване на компетенциите;
4. Да се създадат условия за прилагане на кредитна система за удостоверяване, натрупване и трансфер на придобити резултати от учене;
5. Да се въведе коректната форма на терминология по отношение на третата форма на образование – информалното;
6. Да се въведе система за валидиране на образователен опит.
Всички предложенията касаят действащия Закон за професионалното образование и обучение, като предложения 4, 5 и 6 засягат и всички останали закони, отнасящи се до образованието и професионалното образование и обучение.