Нараства броят на длъжностите, изискващи по-висока образователна квалификационна степен, показват данните от анкетно проучване, проведено в рамките на осъществявания от БСК проект по ОП „Развитие на човешките ресурси”. Участвалите в проучването мениджъри и специалисти по управление на човешки ресурси посочват, че най-малък процент от изискванията в длъжностните характеристики в предприятията им са за степен на образование „доктор” и „основно образование”.
Основната част от представителите на предприятията са поставили на първо място в изискванията за степен на образование „средно специално” и „средно образование”. На второ място са поставени изискванията за висше образование – бакалавърска и магистърска степен.С най-високи изисквания към степента на притежаваната квалификация са длъжностите от сектор „Металургия”, „Електроника”, „Електротехника”, „Машиностроене”. Разликата в съотношението „висококвалифициран – нискоквалифициран персонал” се увеличава, поради високото ниво на технологиите в тези производства и модерното оборудване.
Основните фактори, посочени от анкетираните, от които в най-голяма степен зависи удовлетвореността на работещите в предприятието, са: размер на възнаграждението (83%); сигурност на работното място (46%); условия на труд (45%); справедливост в заплащането (39%); обратна връзка, признание и справедлива оценка на трудовия принос (28%); възможност за професионално развитие (27%).
Наличието на диплома за степен на образование не винаги е доказателство за достатъчно знания и умения. Палитрата на изискваните умения от персонала става все по-голяма. Като изключим специфичните професионални умения, които са много важни за 66% от анкетираните, ориентация към качество и грижа за клиента (62%) и работа с инструменти, техника и технология (55%), анкетираните извеждат с голям процент на важност и умения като: комуникативност, справяне с проблеми, принос към екипния успех, непрекъснато учене и усъвършенстване със степен на важност между 35 и 50%.
Според анкетираните предприятия, все по-важно значение за дейността им и работата на специалистите в тях е наличието, респективно – изграждането на т.нар. „меки умения” у работещите. Справянето с проблеми, екипност, комуникативност, умения за работа с хора, ориентация към резултати и др. са все умения, които водят до по-добро справяне с възложените задачи в работата и по-добро качество на крайния продукт. От гледна точка на работника това са преносими умения, които могат да му послужат и при смяна на работодателя.
Резултатите от проучването показват, че има разминаване между потребностите на икономиката и кадрите, които се подготвят от средното и висше образование. Тази тенденция се задълбочава с годините. Предприятията в България трудно намират за своята дейност квалифицирани работници (79%), оперативни ръководители (72%), мениджъри (64%). Лесно се намират нискоквалифицирани работници (75%). По-скоро лесно предприятията намират административни служители, юристи и финансисти, специалисти по персонала.
Главните причини за трудното намиране на персонал са отлив на младите хора от техническите специалности (44% от предприятията са посочили този отговор), разминаване между търсене и предлагане на пазара на труда (41%), несъответствие на образователните стандарти, учебно съдържание и програми с потребностите на бизнеса (39%), физически недостиг и застаряване на работната сила (35%), формално провеждане на учебните стажове и практики (35%) и ниско качество на професионалното и висше образование (34%). Резултатите по сектори показват, че най-голям дефицит на млади хора с технически специалности има в сектор машиностроене.
Освен застаряването на работната сила, като се вземат предвид и миграционните процеси – напускане на страната от предимно млади висококвалифицирани специалисти, отливът на младите хора от техническите специалности и изборът им на „модерни” такива, за които в последствие не могат да си намерят работа, оголването откъм кадри за цели отрасли на икономиката е неизбежно.
Проблемът с отлива на младите хора от техническите специалности през последните години все повече се задълбочава. Липсата на професионално ориентиране и кариерно развитие в средните и висши училища води до обучение в специалности, които или не се търсят на пазара на труда, или има пренасищане на специалисти от тях. Завършващите тези специалности преминават в категорията „безработен”, или въпреки вложените за обучение лични и държавни средства, не работят по специалността.
Според участниците в анкетното проучване, завършващите средно професионално образование не са достатъчно подготвени за работа като квалифицирани работници (43%), специалисти (39%), работници по поддръжка (35%), оператори на машини и съоръжения (33%). По-скоро добре са подготвени кадрите за административен персонал (38%).
Причините за това са комплексни. Учебниците в професионалните училища не са актуализирани от години, сериозен проблем се явява неправилното разпределение между практиката и теорията. В учебните планове се отделя много време на общообразователните предмети, за сметка на обучението по специалността. Към това се добавя остарялата материално-техническа база и липсата на стажове в работна среда (или формалното им протичане).
Не на последно място като фактор са и преподавателите. За постигане на качество на преподаване е необходимо непрекъснато поддържане и повишаване квалификацията на преподавателите, атестация, връзка на учителите с предприятията, свързани с преподаваната от тях специалност.
По аналогичен начин стоят нещата и по отношение на висшето образование. Напълно подготвени от висшите училища мениджъри, оперативни ръководители и квалифицирани работници няма. Най-слаба е подготовката на кадри за оперативни ръководители (42% от анкетираните фирми са посочили, че тези кадри не са или по-скоро не са подготвени), технолози и технически специалисти (39%), мениджъри и квалифицирани работници (33%). Най-добра оценка за подготовката във ВУЗ е дадена на ИТ специалистите – 54% от предприятията считат, че са добре подготвени; административните служители – 52% ; финансисти – 41%; търговци – 36%. Дефицит в знанията има за всички позиции, като най-голям е при оперативните специалисти и технолозите, квалифицираните работници и мениджърите.
Адекватни ли са университетите на новите реалности? Проблем има, както в теоретичната подготовка, така и в практическото усвояване на специалността. Обучението е с малка практическа насоченост, а запознаването с реална работна среда става или на по-късен етап, или въобще не се случва. Учебното съдържание при теоретичното обучение не е осъвременено. Преподават се неща, които вече не са актуални, тъй като и връзката на преподавателите с бизнеса е прекъсната.
Няма система за прогнозиране на необходимостта от кадри дори в краткосрочен план. Докато университетите определят план-приема си на база капацитет и налични преподаватели, икономиката ще изпитва „глад” от кадри. Няма дефинирана ясна визия и приоритети за развитието на висшето образование.
Според анкетираните, най-големият дефицит в знанията и уменията на дипломиралите се от професионалните и висшите училища млади специалисти са: познания за бизнеса, пазара и конкурентите (52%); умения да се справя с проблеми и конфликти (52%); познания за процеси и технологии (49%); умения да планира и организира (42%); умения за работа с инструменти, машини и съоръжения (34%).
Индикатор за ефективността на образованието трябва да бъде реализацията на завършилите на пазара на труда. Въз основа на отговорите на анкетираните относно предпочитанията за назначаване на кадри на определен университет или колеж е направен своеобразен рейтинг на университетите. Специалистите по поддръжка и ИТ-специалисти се подбират от кадрите, завършващи техническите университети в София, Варна и Габрово.
Работодателите инвестират в човешкия капитал – едни повече, други по-малко, по-често при нормативни промени или при промяна на технологиите и външните условия. При обучение на персонала винаги съществува риск за вложената инвестиция. Най-често прилаганата мярка за ограничаване рисковете при инвестиции в обучение е сключване на допълнителни споразумения с обучаваните. Тази мярка прилагат 38% от предприятията.
На второ място като предпазна мярка предприятията са поставили предварителното залагане на клаузи в трудовия договор и използването на фирмена система за оценка на ефективността на инвестицията. Около 32% от анкетираните не предприемат никакви мерки в тази насока.
Предприятията не разполагат с ефективна система за оценка на компетенциите на работната сила. Със създаването на Информационна система за оценка на компетенциите (ИСОК) и компетентностни модели предприятията ще могат точно да идентифицират нуждите от обучение и развитие на персонала, да осъществяват точен анализ на дефицитите между способностите на отделния работник и изискванията на съответната позиция и успешно да планират обучения.
Все още няма създадени професионални стандарти, които да са реален измерител на знанията и уменията на работниците и служителите. Тъкмо тук ще бъде ролята на ИСОК – със създаването на компетентности модели, формулиращи стандартите за професионалните компетенции и успешните поведения. По този начин ще се постигне по-обективна оценка на съответствието на квалификацията на работниците и служителите с изискванията на длъжностните характеристики.
Професионалните стандарти, от една страна, ще гарантират качеството на знанията, а от друга страна, ще дават възможност на всеки специалист да прецени какви са възможностите му в момента и перспективите му за в бъдеще.
Това е защото всички в днешно време искат да са мениджъри и шефчета. Никои не иска да е балъка, който ще работи.
Лично мнение относно ИСОК:
– очевидно е, че една такава инфо система като въпросната ИСОК ще бъде предметна ориентирана, т.е. ще зависи от предметната област за която се отнася – напр. за секторите “електроника”, “машиностроене” и т.н.,
– ако липсва пилотен проект (в някаква фаза на разработка) на такава ИСОК, няма да е зле да се разработи такъв за ИСОК за един целево актуален срок, напр. за следващите 5 години и то за онази предметна област, която има най-голяма нужда от сътветните специалисти, или за онази предметна област, коята ще е най-перспективна за развитие за този срок от време.