През 2024 г. 73% от HR лидерите са извършвали съкращения, а тенденцията се очаква да се запази и през 2025 г. (снимка: CC0 Public Domain)
Световният пазар на труда навлиза в нова ера, белязана от интензивни технологични трансформации и постоянно променящи се икономически реалности. В този контекст, компаниите все по-често преосмислят своята роля не само като работодатели, но и като отговорни партньори по време на кариерните преходи на служителите си.
„Аутплейсмънт” услугите вече не се разглеждат като допълнение, а като стратегически инструмент, чрез който компаниите защитават своята репутация и демонстрират ангажираност към хората – дори в моментите, когато пътищата им се разделят, според новия доклад „Outplacement and Career Mobility Report” на LHH (част от групата Adecco), базиран на проучване сред 3011 HR лидери и 8101 служители в девет държави.
Целта на програмите за аутплейсмънт е да подпомогнат оставащите без работа служители в избора им на нов кариерен път и в справянето им с предизвикателствата в търсенето на нова позиция.
Данните показват, че през 2024 г. 73% от HR лидерите са извършвали съкращения, а тенденцията се очаква да се запази и през 2025 г. В същото време, глобалният пазар на аутплейсмънт услуги е оценен на 4,74 млрд. щ.д. и се очаква да достигне 7,85 млрд. щ.д. до 2033 г., с годишен ръст от 5,76%.
„Този ръст не е случаен – днешните работодатели разбират, че осигуряването на подкрепа за служители в преход не само смекчава социалните и личностни последствия от съкращения, но и изгражда дългосрочен положителен имидж на компанията”, коментира д-р Мария Янева, мениджър на LHH за България.
По нейните думи, макар технологиите и AI да подобряват идентифицирането на търсени умения, човешкият „коучинг” остава незаменим. „Емоционалните аспекти на кариерния преход – като загубата на идентичност и увереност – изискват съчувствие, мотивация и доверие, които само човек може да предложи”, подчерта Янева.
45% от компаниите, участвали в проучването, споделят, че предоставят достъп до аутплейсмънт услуги и приблизително същия брой осигуряват кариерно консултиране. Притеснителен е фактът, че осведомеността сред служителите остава тревожно ниска – едва 10% са наясно с наличието на такава подкрепа.
„Инвестицията в напускащи служители не е само жест на добра воля, тя е ключов фактор за цялостния работодателски имидж на компанията, повишаването на лоялността на служителите, и дори за бъдещо привличане на таланти. Работодатели, които се ангажират с цялостния кариерен път на своите хора – от наемането до раздялата – печелят доверието на служители, кандидати и обществото”, допълни Мария Янева.
Програмите за аутплейсмънт са широко застъпени в работодателските политики основно на големите международните компании. Те заделят бюджет за този „разход” в допълнение към обещетението по закон, което изплащат на служителите при освобождаване. В някои европейски държави аутплейсмънтът е залегнал и в трудовото законодателство като изискване към работодателя.
„У нас аутплейсмънт програмите все още не са масова практика, но тяхната стойност е огромна. За служителите, които напускат, това е знак, че не са изоставени в труден момент и тази подкрепа се помни дълго. За останалите в компанията е послание за сигурност и уважение, че ако настъпи промяна, няма да бъдат оставени сами”, коментира Янева.
В дългосрочен план, според нея, подобен подход „затвърждава репутацията на работодателя като ангажиран и отговорен”.