Европейската директива за прозрачност на заплащането (EU Pay Transparency Directive), която трябва да бъде транспонирана в националните законодателства на държавите членки до 7 юни 2026 г., е на път да промени HR процесите в сектора.
Според анкета на Job Board на DEV.BG сред 972 ИТ специалисти, HR експерти и работодатели, новите правила се възприемат като практична стъпка към по-ясни и справедливи условия на пазара на труда.
Предстоящите промени са на път да сложат край на дългогодишни практики на пазара на труда – от неудобния финал на интервюто с въпроса за очакваното възнаграждение, до негласното правило условията по договорите да не се обсъждат.
Новата директива на ЕС въвежда рамка, която изкарва темата за заплащането на светло и пренарежда процесите по подбор, договаряне и управление на възнагражденията.
Какво представлява директивата и какво се променя
Европейската директива за прозрачност на заплащането има за цел да ограничи неравенствата и дискриминацията, като наложи по-ясни и обективни правила за определяне на възнагражденията.
Сред ключовите изисквания са задължението работодателите да посочват заплата или диапазон на възнаграждението още в обявите за работа или преди провеждане на интервю, както и забраната да се изисква информация за предходно заплащане на кандидатите.
След назначаване служителите ще имат право да получават информация за средните възнаграждения на колеги на сходни позиции и да изискват яснота относно критериите, по които се определят заплатите.
При съмнения за дискриминация тежестта на доказване ще пада върху работодателя, а не върху служителя, като директивата предвижда и възможност за компенсации при установени нарушения.
Компаниите ще бъдат задължени и да отчитат редовно разликите в заплащането в рамките на организацията си.
Очакванията на ИТ специалистите
Резултатите от анкетата на DEV.BG показват, че най-голямата част от ИТ специалистите възприемат новите правила като практична стъпка. Близо половината от респондентите (47%) смятат, че прозрачността ще им спести време при търсене на работа, като елиминира неяснотите още в началото на процеса.
Скептицизмът също е осезаем. Над една трета от участниците (35,3%) очакват компаниите формално да се съобразят с изискванията, като залагат твърде широки диапазони на възнагражденията.
11,4% от анкетираните се притесняват, че по-голямата откритост може да доведе до напрежение в екипите, ако липсват ясни критерии и последователна комуникация.
Макар и малък процент – 6,3% , има и такива, за които подобна намеса е ненужна, защото заплатата е нещо, което трябва да се договаря между кандидатите и работодателите.
HR професионалистите и работодателите като цяло приветстват инициативата на Европейската комисия. Според тях, директивата ще принуди компаниите още в началото да дефинират ясно какво търсят, на какво ниво и при какви условия, което ще направи подбора по-ефективен и по-рационален.
Преговорите за възнаграждение постепенно ще се изместят от емоционално договаряне към разговор, стъпил върху рамка и аргументи.
За ИТ сектора едно от най-сериозните предизвикателства ще бъде структурирането на множеството роли, технологии и нива на отговорност в обяснима и защитима рамка. Компаниите ще трябва да изградят устойчиви модели за оценка и развитие, които могат да се адаптират към динамиката на пазара.
В дългосрочен план общото мнение е, че директивата ще действа оздравително. Тя ще ограничи хаотичното наддаване на заплати, ще засили конкуренцията между работодателите на база реална добавена стойност и ще донесе повече предвидимост и доверие на пазара на труда.
