Моделът на задаване на посоката и целите само и единствено от ръководителите в дадено предприятие вече не е ефективен, заяви Жарко Яковлевич, изпълнителен директор на Епитисия, Хърватия
Редица компании внедряват системата 20 Ключа, за да повишат организационната си култура и да ангажират хората. Мотивацията е определяща за служителите, а тя има две страни – вътрешна, специфична за всяка отделна личност и такава, която зависи от външните фактори, заяви Жарко Яковлевич, изпълнителен директор на Епитисия, Хърватия, пред участниците в международната LEAN конференция, организирана от Некст Консулт в София.
Моделът на задаване на посоката и целите само и единствено от ръководните кадри в дадено предприятие вече не е ефективен. „LEAN методологията предоставя възможности и права на хората сами да вземат решения за справяне с проблемите. Те не са просто изпълнители, а активно участват в процеса на вземането на решения”, каза Яковлевич.
За целта мениджърите трябва добре да познават не само собствените си възможности, но и тези на екипа си. След което да приложат специфичен мотивационен подход, индивидуално към всеки един от хората, допълни той.
„Разбира се, самите вие като ръководители трябва да сте двигателите на иновациите и развитието във вашата организация. Но контролът и непрекъснатото насочване на хората следва да бъдат намалени. Мислете за хората, опознайте ги, защото всички са различни личности. За да работите с тях добре, трябва да ги познавате добре”, каза още Яковлевич.
Неговата теза беше подкрепена и от представителите на три български фирми – Ролпласт, Калинел и Камакс, които споделиха опита си от внедряването на системата 20 Ключа. Христина Масларова, мениджър „Производство ПВЦ врати и прозорци” в Ролпласт, разказа за промените, настъпили в организационната култура в предприятието след въвеждането на LEAN методологията, и как в резултат на това е повишена ефективността на работата на персонала.
„Научихме се да казваме „Браво!” на хората. Само заплатите вече не са достатъчни за мотивиране”, каза Христина Масларова, мениджър „Производство ПВЦ врати и прозорци” в Ролпласт
Ролпласт работи с Некст Консулт от началото на 2015 г. по внедряване на основните ключове от системата 20 Ключа, като целта й е да подобри конкурентоспособността си чрез повишаване на производителността и намаляване на разходите. Непрекъснатият растеж на компанията и трудностите при намиране на хора са сред причините, които я подтикват да внедри LEAN методологията. В резултат от въведените досега ключове, текучеството на персонала е намаляло с 42-43%.
„Научихме се да казваме „Браво!” на хората. Само заплатите вече не са достатъчни за мотивиране. За нас персоналът е една от основните движещи сили за развитието на компанията. Разчитаме на хората си да ни улеснят в търсенето на начини за оптимизиране на работата и именно LEAN ни помогна в това”, сподели Масларова.
От 2015 г. досега в Ролпласт са внедрени седем от двадесетте ключа. „Мотото ни е да правим все повече с все по-малко ресурси, като в същото време се доближаваме до желанията на клиентите. Когато възникне проблем, за неговото решаване се работи в малки групи, в които влизат хора от всички нива в организацията – като това е един от основните ключове от LEAN системата. За нас като голяма компания е важно да работим за една обща цел”, каза Масларова.
Според инж. Николай Стоев, мениджър „Ефективност и управление на производството” в Калинел, най-важно е всички в компанията да повярват в проекта, за да се случи той и да успее. След въвеждане на LEAN практиките в Калинел, работата в малки групи води до това, че всеки един от служителите се чувства съпричастен към общата цел. „Сега хората дават предложения и при възникване на проблем се сформират малки групи за разрешаването му. В момента работим основно по ключа за качеството, тъй като сме един от трите основни доставчици на IKEA в Европа”, обясни Стоев.
За да се случи и успее един проект, всички в компанията трябва да повярват в него, посочи Николай Стоев, мениджър „Ефективност и управление на производството” в Калинел
Високите изисквания към качеството на произвежданите от Калинел текстилни изделия и обемът на производството са наложили въвеждането на LEAN. „На ден експедираме по 10-15 товарни автомобила с готова продукция, а в най-натоварените дни се стига и до 50 на ден”, разказа Стоев. Затова от компанията са организирали и специални обучения за хората по отделните ключове. В Калинел вече функционира и система за подобрения, като за целта на специални бланки всеки може да напише своите предложения за оптимизиране на работата.
Инж. Красимир Атанасов, ръководител отдел „Технически” във фабриката за щори и сенници Камакс, разказа за промените, настъпили за няколко месеца след въвеждане на основните ключове от системата. „Започнахме през септември 2016 г. с първите ключове от Програма 20 Ключа, под ръководството на Некст Консулт. От постигнатото досега след внедряването им можем да направим заключение, че сме подобрили дейността си в много посоки”, каза Атанасов.
След внедряване на LEAN, всеки един от служителите вече знае своята роля и приноса си за постигането на целите на предприятието, сподели Красимир Атанасов, ръководител отдел „Технически” в Камакс
Така например, Камакс успява да подобри организацията и подредбата на работните места, както и тяхната сигурност. Това води до повишаване на чистотата в предприятието и до създаване на по-приятна работна среда. Постигнато е и по-добро сътрудничество между отделите, а загубите в производствения процес намаляват. Всеки един от служителите вече знае своята роля и приноса си за постигането на целите на предприятието.
Само за няколко месеца служителите в Камакс са дали повече от 220 предложения за подобряване на работата във фирмата, като голяма част от тях вече са реализирани. „Така всеки се чувства ангажиран с процеса по подобряване на работата, а най-добрите предложения получават и съответното стимулиране чрез награди”, заключи Красимир Атанасов.
Както се казва работата си е работа, а сиренето с пари!
Тук нашите работодатели постоянно се оплакват, че сме мързеливи и не работим, но на мен ми е много странно,защо българите като отидат да работят в чужбина ги хвалят, че са най-добрите работници?
Anonymousx2 като нямаш какво да кажеш, тогава защо изобщо се опитваш нещо да кажеш? Логиката си е направо тривиална: Ако иска от подчинения двойна работа – тогава му вдигаш двойно заплатата, а не отиваш да му викаш “браво”.
Естествено заплатата на работника трябва да отговаря на това което е свършил! Изобщо не поддържам тезата, че работодателят трябва да плаща супер скъпо за никаква работа. Знам че има “драгоценни” работници, които искат майка си и баща си. Но проблем на работодателя е, ако се върже на такива да му работят.
За мен истината е една и до нея не съм достигнал благодарение на моите интелектуални способности – признавам си. Във всяка фирма има хора, които здраво се трудят и други, които дават по-малко, за което има много и най-различни причини. Мениджърите трябва да наблюдават кой как си върши работата и накрая на месеца да се плаща несправедливо. На работягите да се плаща доста повече – те са допринесли повече за фирмата и така е справедливо.
Той собственика по цял ден се излежава, а вие му работите да си купи къща, нали. С това мислене вечно недоволни ще сте!
Anonymous много точно описва проблема. Целите на фирмата ти не са твоите лични цели! Това не е твоя фирма, а ти си само наемник, който е безгласна буква. Ако допринесеш фирмата ти да заработва 2 пъти, тогава ти ще си повишиш ли заплатата 2 пъти – не, ти нямаш такива права! Вместо това собственикът на фирмата ще си купи къща на Карибите.
Не ти остава друго освен да ми благодариш 😉
🙂 Вероятно ще трябва и да ти благодаря за “мъдрия” съвет…
Не е задължително да ходиш на работа, в крайна сметка.
Да, приятелю, кое е първичното – яйцето или кокошката? 🙂
Можеш да размахваш красиви лозунги колкото искаш, но конфликта не можеш да замажеш. Работодателят иска ефективност, което преведено на прост български означава, да плаща по-малко за повече пот, а семейството ми и аз искаме да живеем като бели хора.
В моите очи ефективността на работодателя ми струва 60 часа седмично да ми изтичат очите пред долнопробен монитор, защото е неефективно да се купи необходимия за тази работа. Ефективността изисква, да не ми се плащат извънредни и когато скапан от преумора се разболея, както в момента, да бъда веднага слаган на листата за отстрел, щото уморените коне ги убиват. Ефективността на работодателя изисква изисква отгладуването на седмицата преди заплатата, щото само най-долнопробните предатели на висшите фирмени цели биха поискали да снижат финансовите показателите с желания за адекватно заплащане.
Толкова за общи идеи и бла-бла-бла… Всякакви врътни се въртят, да се прилъже служителя към себеотрицание и лоялност към работодателя, като всякак се заобикаля факта, че лоялността може да бъде _единствено_ взаимна. Когато децата искат баща им да ги отгледа при човешки условия, едно “браво” не стига и пет пари не струват глуповатите книжни “техники за мотивация”. Опираме най-вече до финансовите взаимоотношения, а да се поправя нещо там е табу и противоречи на “ефективността”, нали?
Какво защитаваш, приятелю. Ръководство и служители трябва да работят с една идея, в една посока, за да има успех на пазара фирмата, която плаща заплатите. Фирмата ги плаща, в зависимост от това как е позиционирана, конкурентна ли е, производителна ли е, ефективна ли е т.н. Стига с тия догми – работодатели срещу работници. Интересът е общ – за да ти расте заплатата, трябва и фирмата да печели повече. С това бойкотиращо мислене, не може да се постигне успех – нито за фирмата, нито за теб, персонално.
Ахам, да обвиняваш този, които защитава интересите си в мързел, вероятно е 21-вия ключ 🙂
Ти пък от 20 кладенеца вода носиш, за да докажеш, че не ставаш. Няма кой да ти плаща заплата, за да дремеш и да си гледаш часовника само.
От 20 кладенеца вода, как да не дадеш адекватно заплащане на служителите си 🙂 Дълго още ще се борят с текучеството с ключове и глупости, докато на някой не му хрумне, че “ефективността” на работната сила си има граници и не можеш да натягаш гайките всеки път, когато ти се прииска да изцедиш още нещо. Проповяданата идея, че ниското възнаграждение може да се компенсира с циркаджийщини и весели картинки по стените е ялова в основата си. Хората си имат семейства, които са им по-мили от всякакви красиво звучащи примамки ала “съпричастен към общата цел”.
Общата цел, както и да се завоалира, е единствено пълният джоб на акционера и изискването да лицемерничиш, припознавайки я за своя, е някакъв нереалистичен неолиберален блян. Хората не са чак толкова тъпи, колкото на някои им се ще и лозунги като “да правим все повече с все по-малко ресурси” се приемат единствено като издевателство.