Остарели методи за наемане спъват намирането на таланти

Тестовете и видеоинтервютата при наемане пораждат ненужно безпокойство у кандидатите
(снимка: CC0 Public Domain)

Компаниите, които наемат софтуерни разработчици, може би сами спъват собствените си усилия да наемат най-добрите технологични таланти, използвайки остарели и неадекватни методи за интервюиране.

Според проучване сред повече от 10 000 разработчици и 4 000 технологични компании, в процеса на наемане на разработчици повече от половината набиращи персонал фирми все още използват тестове с писане на код. Тези противоречиви интервюта могат да са неефективен инструмент за наемане, защото често елиминират висококвалифицираните кандидати, които не са свикнали да се презентират пред „жури”.

Проучването е проведено от платформите за набиране на разработчици CodinGame и CoderPad. То сочи, че тестовете пораждат ненужно безпокойство у кандидатите. Често те натоварват програмистите със задачата да решават казуси, които не са свързани с ежедневните изисквания на ролята, за която кандидатстват.

Неадекватни тестове

Разработчиците в проучването също са запитани кои методи за оценка им позволяват да покажат най-добре своите технически умения. Повече от три четвърти (77%) предпочитат технически тестове и интервюта с писане на код „на живо”.

По-рано проведено проучване на Terminal сред 1108 софтуерни инженери установи, че неудачните процеси на интервюиране са ключов фактор за решението на кандидатите за отказ от дадена позиция.

Може би е нужно преосмисляне на процеса на интервюиране, предлагат авторите на новите изследвания. Това би било от ключово значение за подпомагане на работодателите да привлекат квалифицирани технически специалисти. Подобен ход е ценен в условията на криза за кадри.

Техническата оценка, която симулира реалната работа, може да осигури на мениджърите по наемане значително по-добро разбиране за това как кандидатът би работил в реални ситуации, казва пред ZDNet Од Барал, съосновател на платформата за набиране на разработчици CodinGame. Подобен подход дава на кандидата представа за видовете проблеми, по които ще работи в организацията. Това може да ги развълнува и зарадва.

За да постигнат промяната, работодателите трябва да „поставят кандидата в тестова среда, която е близка до тази, която може да срещне в реалната работа”. Барал добавя: „Колкото по-близо е техническата ви оценка до симулирането на реалната работа, толкова по-добре ще можете да разберете как кандидатът би се представил в съответния екип”.

Меките умения остават предизвикателство

Да се гарантира, че интервютата могат ефективно да идентифицират най-добрите кандидати, като същевременно се елиминират изкривяванията – това е особено важно за работодателите, които интервюират и назначават дистанционно. Пандемията ускори възприемането на отдалечената работа и много разработчици са привлечени от идеята да работят дистанционно на пълен работен ден.

Тенденцията се наблюдава и при наемането от разстояние. И докато разработчиците са привлечени от идеята да работят дистанционно на пълен работен ден и биха били щастливи да кандидатстват дистанционно с писане на код на живо, ситуацията може да създаде предизвикателства за оценка на т.нар. меки умения. Качества като адаптивност, съпричастност и непредубеденост се оценяват при наемането и подбиращите трябва да определят не само техническите умения на кандидата, но и дали като човек е подходящ за цялостния екип.

От проучването на CoderPad и CodinGame става ясно, че на 34% им е трудно да демонстрират своите личностни и меки умения от разстояние. Повече от една трета (37%) от наемащите са съгласни, че най-предизвикателният аспект на наемането от разстояние е оценката на емоционалната интелигентност и потенциалната култура на кандидатите.

Видеоинтервюто като спънка

Освен всичко друго видеоинтервютата са труден инструмент при кандидатстване за работа. Поддържането на съсредоточеност по време на дългите видеоразговори изисква много умствени усилия, казва Аманда Ричардсън, главен изпълнителен директор на платформата за интервюта за кодиране CoderPad.

Кандидатите обикновено започват да се чувстват уморени около 30 минути след началото на разговора. „Това хич не е идеална среда за оценка на качеството на комуникация, откритост и ниво на взаимодействие на кандидатите”, добавя Ричардсън.

Но има и възможен изход: ако оценяването се направи по-човешко и по-неформално, като например чрез разходка или разговор от разстояние по време на обяд. Това може да помогне на кандидатите да се чувстват по-комфортно, казва Ричардсън.

„Можете също да разделите процеса на наемане на по-кратки части и да добавите други формати за интервюта, като например „предварително записани интервюта”, в които кандидатите могат да запишат видео, с което се представят така, както желаят, в среда, в която се чувстват най-спокойно”.