Да можеш да си „разчистиш градинката” е един от трудно научените уроци от основателя на Equafy – Слави Славов
„Умните хора се учат от грешките си, а мъдрите се учат от грешките на другите. Ако можете да си вземете поуки от моите грешки като мениджър, аз с удоволствие ще споделя показателните случаи в практиката си”. С това послание Слави Славов, основателят на Equafy, се обърна към гостите на конференцията ASE SoftCon 2015, организирана от Асоциацията на софтуерните инженери (АСЕ).
Извървял сам пътя от софтуерен инженер през тим-лидер до мениджър на софтуерна компания, Славов смята, че в комуникацията в даден екип има множество тънки моменти, които мениджърът трябва да знае как да отиграе.
Да можеш да приемеш различните хора – това е едно от най-трудните неща за всеки ръководител на екип, отдел, фирма. Славов си спомня за свой колега, отличавал се не само с фрапантен външен вид, но и с чести закъснения за работа, отсъствия и др. „В същото време той беше един от най-кадърните хора”, разказа Славов.
В крайна сметка след много мислене надделял изводът, че е по-важно какъв е крайният резултат – свършената работа. Днес Славов не съжалява за избора си по онова време. Макар професионалните им пътища да са се разделили, той е щастлив, че познава „странния” колега.
Да можеш да делегираш – това е другата трудна задача за всеки израстващ мениджър. Доверието към хората в екипа има двойна роля: дава възможност за изява на качествените специалисти, открива възможност за израстване пред онези, които имат качества за това, и в същото време облекчава мениджъра. Неспособността за делегиране затормозява ръководителя, от една страна, и ограничава възможностите на служителите да се развият, от друга – а това може да ги демотивира.
Да внимаваш как говориш е особено важно за мениджъра на екип, отдел или фирма. „Само ако споменеш, че обмисляш – например бонусна система – хората вече смятат своите бонуси. Само ако подметнеш, че планираш реорганизация във фирмата, те вече чуват, че фирмата се закрива и се готвят за съкращения”, сподели Славов. Опитът му в това отношение е горчив и го е научил, че приказките за планове и намерения трябва да бъдат спестявани или просто много добре премерени.
По подобен начин „случайните” предложения на мениджъра също трябва да бъдат пестеливи. „Ако предложиш, дори на шега, на един служител да направи нещо, дори да не го мислиш сериозно, може да се окаже, че в следващия момент той е зарязал всичката си основна работа, за да направи това, което на шега си му подхвърлил. Тогава неговият пряк шеф идва и смутено пита защо колегата му е натоварен с извънредна задача”, споделя Славов. Затова „случайните” предложения и подметнати идеи трябва да се избягват или да се поднасят така, че да не се приемат като заповед на шефа.
Обратната връзка от служителите към техния мениджър също е едно от най-трудните неща за възприемане от всеки ръководител. „Когато си на ръководна позиция, трябва да се научиш да приемаш обратна връзка. Трябва да можеш да я приемаш, дори да е негативна. Трябва да си способен да си признаеш грешката. Но още по-трудно е да убедиш хората – служителите – да дават такава обратна връзка за шефа си! Това е нещо, което не може да стане от самосебе си. То трябва да се провокира!”.
Да можеш да си „разчистиш градинката” е друг трудно научен урок на основателя на Equafy. Когато един ръководител вижда, че даден служител е непродуктивен или по друга причина не е подходящ за дадена позиция, той трябва да намери решимостта да го премести или отстрани. Ако го остави, наличието на „нефункциониращ” колега в един екип демотивира всички останали служители.
„Научих този урок по трудния начин. Допуснах такава ситуация и тогава най-ценните хора в екипа се разочароваха и напуснаха фирмата”, беше откровен Слави Славов в лекцията си пред аудиторията на първата по рода си у нас конференция за софтуерни инженери ASE SoftCon 2015.
За съжаление при мен не само мениджърите са скатавки, но и останалите колеги в екипа. И лошото е че всички те възприемат като заплаха, за да не свършиш малко повече работа от тях. Имам въпрос към Слави, какво мисли за дистанционната работа ( специално в ИТ ), и дали е склонен да опита такъв подход. Също така какво мисли за работа от тип контрактор ( с фактури без трудов договор ). Според мен този вариант е много по-лесен, защото двете страни могат да се разделят по живо по здраво от днес за утре.
В зависимост от въпроса не винаги мениджъра е най-подходящия да отговори. Но и не трябва да си приписва заслугите…а иначе по-интересния въпрос, когато мениджъра ти е “единствено имейл прокси” имаш 2 избора…или изчакваш известно време, ако той наистина е такъв и фирмата си струва ще го сменят 🙂 това не остава незабелязано. Ако пъмк не го направят, то до голяма степен фирмата може би не си струва, това се толерира и е по-добре да смениш фирмата…
между другото, този тип мениджъри са по-лесни, поне да не ти пречат да си вършиш работата. Те слушат каквото им кажеш и изпълняват…като прокси 🙂 По-проблемни са тия дето хем не разбират, хем искат те да взимат решенията.
Чудно ми е какво бихте казали за мениджърите от типа: Когато има проблеми включват програмистите да обясняват, когато трябва да се вземе кредит за нещо или има въпрос за нов потенциален проект, препращат имейла, питатайки програмистите и отговаряйки те самите.
Супер демотивиращо!
Какво да правим когато мениджъра ни е единствено имейл прокси, което нищо не разбира, държи информацията изолирана и единствената му работа цял ден е да мисли какво да направи да изглежда по-добър пред клиентите и шефа на компанията?