55% от компаниите увеличават инвестициите си в автоматизирани системи за набиране на персонал (графика: CC0 Public Domain)
Все повече компании използват системи с изкуствен интелект при подбора на персонал. Това навярно е обяснимо, като се има предвид, че за много от отворените позиции кандидатстват стотици, даже хиляди хора. Но ето, че и кандидатите използват AI за улесняване на процеса на кандидатстване. Докъде стига това „надлъгване“ с алгоритми? Кой ще пострада най-много от нововъведението?
Когато Тай започва първичното телефонно интервю в една финансова компания миналия месец, той предполага, че това ще бъде бърз разговор със специалист по подбор на персонал. HR лицето, което се представя като Хайме, се оказва робот. „Гласът звучеше подобно на Siri“, казва 29-годишният Тай. „Беше страховито“.
Младият мъж разбира, че не говори с жив човек насреща. Интервюиращият е система с изкуствен интелект. Джайм задава на Тай всички правилни въпроси – „какъв е Вашият стил на управление?“ и „защо смятате, че сте подходящ за тази роля?“ Ала роботът не позволява на Тай да отговори пълноценно.
„Прекъсваше ме, само за да отговори:„ Страхотно! Звучи добре! Перфектно!“ После преминаваше към следващия въпрос“, казва Тай. „След третия или четвъртия въпрос AI просто спря след кратка пауза и ми каза, че интервюто е приключило и някой от екипа ще се свърже с мен по-късно“.
Проучване от Resume Builder, публикувано миналото лято, сочи, че до края на 2024 г. четири от 10 компании ще използват AI, за да „разговарят“ с кандидатите за работа. От тези компании 15% казват, че решенията за наемане ще бъдат взети без принос на човек.
„Днес не е необичайно кандидатите да бъдат отхвърлени от робот, преди да разговарят с действителен човек от отдела по човешки ресурси“, казва Лаура Мишел Дейвис пред CNET.
Изтощителният процес по кандидатстване за работа става още по-обесърчителен, когато вземем предвид, че много хора се страхуват, че генеративният AI ще отнеме изцяло работата им.
Загубата на човешкото общуване
Ако запитаме работодател, който използва AI в процеса на наемане на работа, за избора, той най-вероятно ще сподели често повтарян рефрен: тези системи се използват за автоматизиране на рутинни задачи от ежедневния график на специалистите по подбор; AI помага да се отсеят първите 1000 кандидати, но щом се стигне до топ-10 от тях, това е „строго човешки“ процес.
През 2019 г. ZipRecruiter отбеляза, че AI системите могат да рационализират скучните задачи – такива като писане на длъжностни характеристики или сканиране на автобиографии – и да дадат на наемащите професионалисти „време, което да инвестират в по-стратегически задачи“. Други проучване, проведено през 2020 г., спонсорирано от системата за интервюта с изкуствен интелект Sapia.ai, установи, че 55% от компаниите увеличават инвестициите си в автоматизирани системи за набиране на персонал.
„Не използвам AI, за да пиша длъжностни характеристики, но познавам много работодатели, които го правят“, казва Джулия Полак, главен икономист в ZipRecruiter. Тя посочва, че мениджърът може да поиска програмата за изкуствен интелект да му оформи списък с причини, поради които трябва или не трябва да наеме даден кандидат в последния кръг. „Работодателите го използват като треньор, като ръководство, като приятел, за да отсява идеи“.
Но както вече знаят кандидати като Ty, използването на AI от страна на работодателите надхвърля това. Експертите съветват кандидатите да се държат така, сякаш говорят с човек по време на интервюто, водено от AI – въпреки че това е по-лесно да се каже, отколкото да се направи.
Адел Уолтън, 24-годишна журналистка и автор на съдържание от Брайтън, Англия, наскоро провежда интервю с AI, което й се струва изключително неестествено. „Очаквах човек или група хора“, каза тя. „Когато започна разговорът, с изненада установих, че съм в чат-стая само със себе си“.
Въпросите се редуват на екрана, където тя вижда само собственото си лице. Дадени са ѝ 60 секунди да отговори на всеки въпрос. „Гледах как се движи лицето ми, гледах как изглеждах на екрана“, каза тя. Споделя, че се е почувствала разсеяна от гледката на собственото си лице. „Щях да се справя по-добре, ако насреща ми имаше друг човек“.
Уолтън така и не стига до следващо интервю. „При лична среща получавате повече социални подкани от другия човек“, споделя тя. „В този случай просто говорех на себе си – на AI системата – без ясна представа колко добре се справям. Не можех да разчета нечие лице, език на тялото или да го видя да кима. Този малък вид човешко уверение, което получавате от отсрещния човек по време на истинско интервю, се губи напълно, когато компаниите възлагат интервютата на AI“.
Кандидатите надхитрят системата
Ако работодателите използват AI, за да улеснят процеса на наемане, защо и кандидатите да не го правят? Така разсъждава Фанта-Мари Туре – 24-годишна жена от Атланта, която работи в областта на киберсигурността. Използвала е AI инструменти, за да оформи автобиографията си, да напише мотивационни писма и дори автоматично да кандидатства за работа. Прави го чрез програма, наречена Massive.
„Много е скъпо да наемете някой, който да ви помогне с биографията“, каза Туре. „Много хора вземат такса по 150 долара на час, за да правят прегледи на автобиографии. Това е много. Защо да не използвам инструмент, който ми струва около 30 долара на месец?“
Туре настоява, че все пак е важно да се „персонализират“ материалите за кандидатстване. „В противен случай всеки, който използва AI, получава същия резултат“, каза тя. „Трябва да се отличите“.
Понякога в социалните медии се появяват предполагаеми хакове за това как да се надлъже процесът на набиране чрез AI. Преди няколко години Туре чула един трик: създател на TikTok съдържание посъветвал кандидатите да копират и поставят описание на работата в автобиографиите си и след това да променят шрифта на това описание с малък размер в бял цвят, така че да се слива с белия фон на автобиографията.
Човек не би могъл да го види, но AI ще го сканира, ще разпознае текста дословно и ще го изпрати в предната част на подборката. Или поне така гласи теорията. „Никога не съм получавала покана след подобно нещо“, каза Туре. „Това беше преди няколко години и се обзалагам, че сега системите са по-умни“.
Ходът е познат на Полак, икономистът от ZipRecruiter. „Тази тактика е използвана толкова масово, че повечето алгоритми на сайтовете за работа вече знаят как да я санкционират. Не се опитвайте да бъдете прекалено хитри в биографията си: ако приликата е твърде близка, кандидатурата ще бъде изхвърлена“.
Според Полак, в наши дни работодателите са по-подозрителни към автобиографиите и мотивационните писма, генерирани от изкуствен интелект. „Чувам, че работодателите сега пренебрегват голяма част от информацията, която получават, която е в писмен вид, и искат да стигнат до разговор лице в лице с кандидатите възможно най-бързо, за да могат правилно да ги проверят“.
Дори при видео-интервюта – с хора или роботи – кандидатите пак могат да потърсят помощ от програмите с изкуствен интелект. Майкъл Джи е основателят на Final Round AI, „втори пилот за интервю за работа“. Алгоритъмът слуша въпросите на специалистите по подбор и подсказва персонализирани отговори в реално време, въз основа на автобиографията и мотивационното писмо, качено от интервюирания.
„Потребителите могат бързо да прегледат отговора на AI системата и след това да формулират свой собствен отговор на въпроса, който получават“, казва Майкъл. „Не е като да четат текста дословно пред екрана. Естествено е: знаменитости и телевизионни водещи които гледат аутокюто през цялото време. Защо обикновените хора не могат да използват аутокю?“
Според Майкъл, Final Round AI има над половин милион потребители и около 40% от тях са от технологичната индустрия, а 30% работят в банковата или финансовата сфера. Цената за използването на подобен инструмент варира на месечна база. Фирмата подчертава, че всички лични данни се изтриват в края на разговора, но като цяло AI системите се учат от данните, които им се подават с течение на времето.
Измама ли е това? „Вярвам, че поради навлизането на AI вече са налице нови граници в този род дейност – и е трудно да се определи дали някой мами или не“, казва Майкъл. „И ако бях работодател, бих предпочел кандидати, които знаят как да използват AI, защото те носят стойност и повишаване на производителността на компанията“.
Кой е най-силно засегнат от AI наемането?
AI системите неизбежно носят в себе си известни изкривявания. Те може да са в полза на мъже срещу жени, на бели срещу тъмнокожи, на трудоспособни срещу хора с увреждания.
„Настоящата вълна от AI използва алгоритми, които са вероятностни модели, което означава, че те разчитат на модели от съществуващите данни, за да правят вероятностни прогнози“, казва Рори Мир, асоцииран директор на организацията на общността Electronic Frontier Foundation. „Проблемът е, че моделите в съществуващите данни включват моделите, които носят системни изкривявания“.
По-висшестоящите служители в корпоративния свят рядко кандидатстват за работа (в повечето случаи те сменят работата си след индивидуална покана). Мир вярва, че кандидатите по по-ниските нива ще „поемат тежестта“ от наемането чрез AI.
AI няма да се използва за избирането на нов главен изпълнителен директор. Но може да филтрира кандидатите… и може да има последната дума при наемането на обикновен работник. Автоматизираното наемане ще има огромно въздействие върху маргинализираните хора, които разчитат на по-несигурни работни места.