Дистанционната работа, хибридният модел и заплатите: слонът в стаята

Работата от разстояние може да означава по-малко „видимост” за постиженията на служителите
(снимка: CC0 Public Domain)

Технологиите направиха възможно голям брой професии да се практикуват дистанционно. Много компании възприеха хибридния модел на работа, където някои служители посещават офисите, други работят от дома си, а трети съчетават и двете. Но каквото и да се говори, всички имат отношение към темата, когато стане дума за възнагражденията. А тази тема предизвика доста спорове в последно време.

В дебата има много аргументи в различни посоки. Работещите от дома си спестяват разходи за пътуване – било то за гориво за автомобил или пък билети за обществен транспорт, отпадат също разходите за обяд в столова или заведения. От друга страна, те имат разходи за домашната интернет свързаност, за закупуване на готова храна отнякъде, за поддръжка на домашния си работен кабинет.

На дневен ред излезе и въпросът за оценяването на труда на дистанционно работещите и техните повишения както в йерархията, така и от гледна точка на възнагражденията и бонусите.

„Последните 18 месеца показаха, че работата от разстояние не оказва отрицателно въздействие върху производителността”, казва Андрю Хънтър, съосновател на Adzuna, в публикация на TechRepublic. „Но в някои случаи все пак може да възникне чувство на разделение между работещите в офис и работещите дистанционно. Въпреки това, няма причина отдалечено работещите да не се стремят към повишения и да не получават повишения със същата скорост като колегите от офиса”.

Масло в огъня наляха някои големи компании, които обявиха въвеждането на диференцирано заплащане според географската локация. „Някои големи ИТ корпорации, включително Google, Facebook и Twitter, публично заявиха, че ще коригират заплатите на дистанционно работещите в зависимост от това къде живеят. Скорошно проучване обаче установи, че 95% от компаниите не планират да коригират заплатите за отдалечени работници”, казва Хънтър.

Цялата плетеница от фактори дава отражение и върху това как самите служители мислят за своите заплати и повишението на възнаграждението. „Някои отдалечено работещи служители може да почувстват, че не получават същото ниво на признание като колегите си в офиса. Това може да ги направи по-колебливи при започване на дискусия за заплатите”, коментира Хънтър.

Според него, работата от разстояние може да означава по-малко контакт с мениджърите, съответно по-малко „видимост” за инициативността и за постиженията на дистанционните служители. Тенденцията може да усили т.нар. „синдром на самозванеца” у служителите, които са склонни да подценяват собствената си стойност.

Служителите трябва да са наясно с пазарната си стойност и да имат разбиране за своите умения и стойността, която те носят. Важно е да са наясно с причините, поради които заслужават да получат исканата заплата или повишение, препоръчва Хънтър. Вече има и инструменти за самооценяване, които работещите могат да използват, за да преценят на каква стойност да продават таланта си.

„Освен това, ако даден служител повиши стойността си чрез усвояване на нови умения или като сертифициране, от решаващо значение е неговият работодател да е наясно с това – защото показва амбиция за кариерно развитие и желание да се учи и напредва. В крайна сметка най-полезните разговори относно повишението са част от дългосрочен план за кариера и касаят това какво искате и как можете да стигнете до там”, казва специалистът.

Експертите дефинират няколко важни препоръки на работодателите в дискусията за заплащането и повишенията в условията на хибридна работа. Ето какви са те:

Оценявайте стойността на служителите си. Преди да започнете разговори, важно е като работодатели да се запитате колко стойност добавя даденият служител към организацията, какво би струвало да бъде заменен, как разговорите за възнаграждението кореспондират с културата на организацията.

Комуникирайте ясно и директно. Ефективната и прозрачна комуникация е от съществено значение при преговорите за заплати. Когато работодателите са пред своите служители, следва да се задават ясни очаквания, да няма малко място за недоразумения. Това е свързано с етиката и с мотивацията в цялата компания.

Оценете възможностите си. Помислете какво е в състояние да предостави компанията в допълнение към искането на служителите. Например, може да не сте в състояние да осигурите значително финансово увеличение, но да предложите допълнителни ползи като например повече платен отпуск.

Бъдете гъвкави. Преговорите за заплати могат да включват много стъпки, много „за” и „против”, много аргументи и възражения. Дори ако не може да си позволите по-висока заплата в момента, важно е да се търси „златната среда”. Това ще доведе до справедливо решение и ще запази добрите взаимоотношения.