Ценностите, меките умения и специфичните познания са най-важни при интервю за работа
(снимка: CC0 Public Domain)
Бързите обществени промени, настъпили от Covid пандемията, тласкат търсенето на хора с по-високи способности за адаптация и непрекъснато обучение, сочи доклад на HR компанията The Adecco Group сред 550 специалисти в областта на човешките ресурси в Източна Европа, Близкия изток и Северна Африка.
Въпреки междукултурните различия в тези региони, анализът установява и доста общи характеристики. Така например, каналите, през които компаниите търсят потенциални служители, са на първо място сайтове за обяви за свободни позиции, на второ – LinkedIn и след това се нареждат собствена база данни, препоръка от настоящи служители и специализирани събития.
По време на интервю, HR специалистите, ангажирани в подбора на служители, по-скоро оценяват поведението на кандидата и невербалната комуникация, отколкото дали биографията му съвпада напълно с посочените изисквания. Много важно е от тази първа среща дали ценностите, които той демонстрира, ще са съвместими с корпоративните ценности на компанията.
След това като важност се нареждат меките умения (soft skills) и специфичните познания (hard skills) на кандидатите. Емоционалната интелигентност, желанието за активно учене, аналитичното мислене и отвореност към иновации са най-важните меки умения, които се търсят в кандидатите.
По отношение на твърдите умения на преден план излизат специфично познаване на индустрията на работодателя, анализа на данни и познания в разработването на софтуер. Очакванията за заплащане не са без значение, но те са далеч по-назад като тежест на критерия при оценката на кандидата спрямо демонстрираното поведение и ценности.
След първоначалната селекция, за една позиция средно се провеждат интервюта с 5 кандидати. Тази бройка варира значително в зависимост от индустрията, броя на кандидатите и нивото им на опит. Например, някои позиции имат по-дълъг и сложен процес на подбор, затова и броят на интервюираните кандидати може да бъде по-голям. Това важи особено силно за мениджърски позиции или определени роли, които съвместяват по-комплексни отговорности или трябва да изпълняват няколко длъжности.
Средното време за намиране на подходящия кандидат за дадена позиция е 1 месец, посочват близо 1/3 от анкетираните HR специалисти. Това обаче не е в сила за България и Словения, където заради по-ограничения пазар на труда, този процес отнема над 1 месец. Продължителността на периода може да варира в зависимост от фирмените процедури, сложността на отворените позиции и пакета за компенсации и обезщетения.
Детайлните обяви и предварително анонсираните подробности като изисквания за специфични умения и способности, възможности за обучение, ясно разписани цели и отговорности, също ще доведе до по-подходящи кандидати и намалява времето, необходимо за запълване на тази позиция.
Ами Илко не знам дали знаеш, но няма друг вариант. Или другият вариант е да спрат един или двама от програмистите и да ги направят търсачи на работници. Което би означавло да им плащат двойно или тройно за работа като рекрутъри или да им намалят заплатите до ниво на рекрутър, при което те ще избягат.
Хайде сещайте се и сами де. Демек стига тия заучени фрази. Колкото и да се умни, тия от хилядите фирми по цял свят и те все нещо са помислили и ако имаше друг вариант да са го измилили.
Йордан, за момент, може ли да ни светнеш какво ще дойде да рече “въпреки лошото ни реноме” ??
Не разбирам защо компаниите не се опитват да търсят работници извън България. Специално за ИТ сектора има изобилие от кадри навън и ако се предложи хубава заплата, голяма част от хората биха сменили фирмата и биха започнали работа дори за българска компания, въпреки лошото ни реноме.
Докато се ползват услугите на твар рекрутърки, талент хънтъри и прочие нищо не вършещи индивиди така ще е