Време ли е да зарежем CV-то при наемане на кадри

Премахването на автобиографията от процеса на наемане ще „отвори” резерва от таланти
(снимка: CC0 Public Domain)

Повече от половината специалисти по човешки ресурси, набиращи персонал, приветстват идеята за премахване на автобиографиите от процеса на кандидатстване за работа. За сметка на това трябва да се даде приоритет на оценките, базирани на реални умения.

Това сочи проучване, проведено от платформата за наемане на разработчици CodinGame и платформата за технически интервюта CoderPad. От изследването става ясно още, че набиращите персонал са все по-скептични към традиционните техники за наемане, когато се опитват да идентифицират квалифицирани кандидати.

Премахването на автобиографията от процеса на наемане ще помогне за „отваряне” на резерв от таланти, които в момента са недостъпни за бизнеса поради чисто формалното изискване за CV, твърди проучването, данни от което публикува ZDNet. Нещо повече: две трети (66%) от набиращите технологичен персонал казват, че автобиографиите имат „основен принос” за изкривяване на възприятията за кандидатстващия.

„Все още има компании, които не просто изискват научна степен по компютърни науки, а и държат тя да е на конкретна школа – или човекът да е работил в една от няколко точно определени компании”, казва Аманда Ричардсън, главен изпълнителен директор на CoderPad. Според нея, с подобни нюанси процесът на набиране на кадри е просто съсипан.

Вместо това HR специалистите предпочитат да използват инструменти за оценка, базирани на реални умения. Този подход премахва пристрастията при наемането на работа, позволявайки на работодателите да определят годността на даден кандидат само въз основа на неговите реални възможности.

Благодарение на нарастващия интерес към писането на код и разпространението на учебните школи по програмиране, научната степен по компютърни науки вече не е предпоставка за кариера в разработката на софтуер. Въпреки това, наличието на официална квалификация със сигурност помага и редица големи технологични фирми все още настояват техните служители да имат фундаментално разбиране на теорията на програмирането.

Доказани умения

Добрата новина е, че технологичните работни места все по-силно биват центрирани върху различни платформи. Затова все повече фирми са готови да наемат кандидати, които могат да покажат способности за работа със софтуерни инструменти, езици за програмиране и рамки, използвани от бизнеса.

Четирима от десет (40%) анкетирани наемащи споделят, че редовно вземат разработчици, които не притежават официална квалификация в програмирането. Това е добра новина по няколко причини, казва Ричардсън. От една страна, много хора работят професии, които не са обвързани с техните образователни степени – 40% от разработчиците, анкетирани от CoderPad, са се научили да пишат код извън училището или университета.

„Познавам 12-годишни, които могат да програмират по-добре от някои разработчици. Така че дипломата от училище или университет не означава непременно много”, добавя Ричардсън.

Преместването на фокуса от автобиографиите към реалните умения отваря и възможността хора с не-техническа професия да влязат в света на технологиите, казват специалистите. Това е благодатно за HR специалистите и за фирмите, набиращи кадри. По този начин в екипите им могат да се влеят хора с „меки умения” и специализирани познания, които са ценно попълнение.

CV-то има още живот

Всичко това не значи, че автобиографията е напълно мъртва като инструмент за пресяване на кандидатите за ИТ кариера. На въпроса дали биха искали да премахнат автобиографиите от процеса на набиране на персонал, 30% от респондентите в проучването са казали „да”, 27% – „може би”, докато 34% са отговорили с „не”.

В Европа бизнесите и работниците изглеждат по-склонни да си запазят практиката на изискване на CV. 40% казват, че няма да се откажат от автобиографиите.

Други инструменти за оценка

Дебатът за отпадането на CV-то като важен елемент от намирането на кадри ще продължи още дълго, защото практическите тестове не са достатъчни за оценяване на кандидата, а останалите инструменти в арсенала на HR-а не всякога са адекватни.

Интервютата на бяла дъска, например, са най-кошмарният формат за интервю както сред разработчиците, така и сред наемащите. Изследването отбелязва, че „добре квалифицираните кандидати могат да бъдат елиминирани по време на интервюта тип „бяла дъска”, защото не са свикнали да презентират пред публика”. Подобни тестове могат да смутят и притеснят хората, да ги докарат до „сценична треска”, при което те ще останат неспособни да представят реалните си познания и умения.

Задаването на въпроси, несвързани с технологичната материя, също може да „подлуди” кандидатите за разработчици.

Каквото наемането, такива и кадрите

Лошите процеси на наемане в крайна сметка водят до наемането на „лоши” кадри. Работодателите, които сгрешат, не само трябва да освободят кандидата, който не е подходящ за компанията, но и да започнат наново процеса на търсене на хора. А това, според Ричардсън, може да доведе до ужасяващо „зацикляне”.