Хибридният офис може да раздели служителите на „племена”

Липсата на срещи на живо в офиса може да подкопае добрата съвместна работа на служителите
(снимка: CC0 Public Domain)

Фирмите, в които се прилага хибриден модел на работа – има и присъствена работа, и дистанционна – могат неволно да групират своите служители в своеобразни „племена” и това е в състояние да накърни работния процес. За да бъде успешно смесването на двата начина на работа, мениджърите следва да създадат култура на отвореност, която е от критично значение за хибридния модел.

Един от уроците, научени по време на пандемията, е че може да се работи дистанционно, както и че работещият от дома си може да е също толкова продуктивен, колкото в офиса, отбелязва Wired. В близко бъдеще възможността за дистанционна работа ще стане един от основните критерии на работещите хора при избора им на работодател. Дълго лансираните в ИТ бранша „екстри” – като например гейминг-зала в офиса, свежи плодове всеки ден и други – вече не са толкова привлекателни. Те все по-малко ще имат значение за избора на работодател.

Девет от десет бизнес-ръководители споделиха в проучване на McKinsey & Company по-рано тази година, че техните организации ще комбинират дистанционна работа и работа на място. 68 % от организациите обаче нямат подробен план как всъщност ще го направят.

Видно е още, че при хибридния модел на работа някои ще предпочитат да са постоянно в офиса, а други ще са по-често в дома си. Това може да доведе до своеобразно групиране на служителите. Възможно е да се оформят „племена”: племе на „постоянното присъствие” в офиса, племе на тези, коит работят все от къщи; и т.н.

Този процес, ако не се овладее навреме, може да създаде враждуващи „клики”. Хората в офиса може да смятат, че онези – другите, дистанционно работещите – не работят достатъчно. Това ще породи напрежение, недоволство, демотивация.

Ако някои служители предпочитат да работят дистанционно и идват в офиса само в понеделник и вторник, лесно могат да бъдат набедени, че идват само, за да бъдат видени от шефа. Това също може да породи напрежение, неприязън, конфликти.

Веднъж формирани, подобни клики са трудни за разформироване. „Работните племена не са нещо ново”, казва Ейми Бътъруърт, психолог и главен консултант в Timewise, консултантска компания на работното място. „Склонни сме да гравитираме към онези с подобен живот и опит като нас самите”.

Образуването на клики може да доведе до съсипване на креативността, казва Бътъруърт. Възможно е да да има отрицателен ефект върху разнообразието и приобщаването, особено за майките с деца у дома, хората със здравословни проблеми, интровертите или всеки, който е по-вероятно да работи от вкъщи. „Важно е гласовете им да се чуват също толкова силно”, казва Бътъруърт.

Липсата на срещи на живо в офиса може да подкопае добрата съвместна работа на служителите. За всеки екип е важно от време на време да има срещи лично. Когато служителите са „свободни електрони” и не могат да работят в сътрудничество, това е проблем.

Получава се така, че „офисното” племе работи всеки ден от 9 до 5, има търкания между работниците – срещат се по коридорите, обядват заедно и т.н., имат сътрудничество на бюрото – и изграждат отношения помежду си. През това време „дистанционното” племе работи ефективно, но социалните връзки с колегите са слаби, разпокъсани.

„Една жертва може да бъде офисната романтика, но формирането на племената и недоверието към„ външните групи” могат да причинят сериозни щети на желанието и способността на хората да си сътрудничат с другите”, казва Милард. „Ето защо способността за работа в мрежа – както в цифровото, така и във физическо пространство – е умение, от което всички имаме нужда в хибридното работно място”.

Много важна е ролята на работодателя. Той трябва да води и да направи така, че всички да работят хармонично. Като част от това мениджърите трябва да преценят: трябва ли непременно всички хора да се срещат лично; коя среща изисква да се видят всички на живо очи в очи и коя може да се случи с виртуално участие; къде има нужда от повече опознаване между хората, повече съвместна дейност.

Работодателите не бива да бъдат прикрити зад вътрешната си работа, смята Милард. Прозрачността на присъствието, работния процес и календарите е важна, но е важно и шефовете да са готови да отворят данните си, да бъдат видими за всички. „Координацията е важен аспект за продуктивната хибридна работа”, казва тя.

И докато борбата за връщане към работа в офиса поставя предизвикателства, тя предоставя и възможности, особено за сътрудничество. Чрез своето изследване Бътъруърт установява, че екипите, работещи изцяло в офиса, понякога могат да създадат някои негативни настроения. Това може да доведе до напрежение, до отхвърляне на нечии идеи.

При хибридната работа обаче отвореността е значително по-голяма. Обичайно отдалечено работещите организации имат по-отворена култура, казва Бътъруърт. Там работата може да бъде видяна и обсъдена от всеки по всяко време. Милард се съгласява: „Пандемията ни показа, че цифровите технологии са чудесно „изравняване”, казва тя.