Компаниите с дефицит на кадри с ИТ умения ще имат трудности да постигнат целите си
(снимка: CC0 Public Domain)
Трудно е, но все пак има начини бизнесите да запазят, разширят и мотивират ИТ отделите си дори в тежките времена на недостиг на ИТ таланти. Дефицитът на умения ще се усеща все по-силно и ИТ лидерите трябва да са наясно със средствата, които могат да приложат, за да се справят.
Компаниите с дефицит на кадри с дадени ИТ умения ще имат трудности да постигнат целите си по отношение на дигиталната трансформация, казва Бев Уайт, главен изпълнителен директор на Harvey Nash Group. Наблюденията се базират на разговорите с множество ИТ директори.
„Те няма да могат да постигнат това, което трябва да направят”, казва Уайт, цитирана от ZDNet. „И това би било ужасно, защото днес виждаме фантастични трансформации, които се случват именно благодарение на ИТ лидерите”, допълва тя. Според нея, 60% от компаниите възнамеряват да увеличат инвестициите в технологии през следващите 12 месеца. Този продължаващ натиск за дигитализация означава, че талантливите технологични работници ще бъдат високо ценени. С всички последствия, произтичащи от това.
Новите проекти пораждат нуждата от талантливи служители. А те стават все по-трудни за намиране, привличане и задържане. „Наистина има голяма конкуренция и мениджърите прилагат всевъзможни похвати, за да подтикнат добрите ИТ таланти да напуснат текущите си позиции и да се присъединят към дадения бизнес”, споделя Уайт. „Но ИТ лидерите не само се опитват да привлекат нови таланти. Те трябва, същевременно, да „държат задната врата затворена”, така че наличните им служители да не напуснат. За ИТ директорите кризата с уменията е огромно предизвикателство”.
Това е тенденция, която се признава на всички нива. Gartner твърди, че набирането и задържането на персонал е основен стратегически приоритет за 52% от бордовете на директорите за 2022 г. Това представлява 86% увеличение на интереса спрямо 2021 г. Според анализаторската фирма, кризата с уменията става много по-важен проблем за бордовете, тъй като компаниите ускоряват своите проекти за дигитална трансформация.
Изследването на Harvey Nash показва, че докато 61% от организациите в световен мащаб планират да увеличат своите ИТ служители до рекордни нива през следващите 12 месеца, четири от 10 дигитални лидери не могат да задържат хората толкова дълго, колкото биха искали. ИТ служителите лесно биват привличани от други фирми посредством предложения за повече пари и повече екстри.
По отношение на профила на способностите, киберсигурността (43%) е най-търсеното технологично умение. Втората най-желана професионална специализация е свързана с т.нар. големи данни и анализите (40%). Дефицитни са и техническите архитекти (34%). Междувременно недостигът на разработчици (32%) се увеличава с по-бързи темпове в сравнение с други технически роли.
ИТ директорите, които искат да продължат да правят иновации в полза на своя бизнес, трябва да се събудят за нарастващата криза на уменията, предупреждава Уайт. Тя предлага 10 тактики за дигитални лидери, които искат да наемат и задържат трудно намиращи се таланти:
1. Развитие на вътрешните способности: Около 10% от техническите умения стават излишни всяка година. Тъй като тези по-стари умения „отпадат”, ИТ директорите трябва да се съсредоточат върху развитието на по-нови умения сред своите хора. Това е важно, защото служителите ще останат в дадена фирма, ако смятат, че имат значима роля там, която се развива в дългосрочна кариера.
2. Кръстосано обучение на служителите: за тях е важно да получат възможност да развиват нови умения, докато работят. Обучаването на хората вътре и извън технологичните екипи може да се насочи към нови дигитални умения и умения за данни, като анализи и популярни езици за програмиране. Повече от половината (51%) от дигиталните лидери планират през идната година да обучават хора от други части на организацията си.
3. Повече гъвкавост: служителите трябва да усещат, че фирмата ги цени и иска да ги задържи. „Не забравяйте да кажете „благодаря”; покажете им, че са ценни”, препоръчва Уайт. На служителите може да се показва, че са важни, не само чрез плащането на заплата. Особено ценена от служителите е гъвкавостта: възможност да работят според гъвкав график и от дома си.
4. Бързо попълване на пропуските: В днешното състояние на пазара на труда търсените квалифицирани специалисти „имат думата” за посоката на кариерата си. ИТ мениджърите могат да привлекат талантливи хора и трябва да го направят, докато е възможно. „Ако интервюирате някого, вземете решение и действайте бързо, защото той ще изчезне за миг”, съветва Уайт.
5. Не търсете съвършенство: кандидатите, на които им липсват едно или две умения, могат да бъдат обучени на работното място. За ИТ мениджърите е важно да се уверят по-скоро, че могат да преодолеят културните различия. Ако индивидът не е от типа хора, които ще се адаптират към стила на работа в съответната организация, тогава е малко вероятно обученията да помогнат.
6. Хвърляйте мрежата си надалеч: Пазарът на труда се е разширил. Компаниите, които преди са набирали служители в радиус от 30 км, сега наемат квалифицирани кандидати от цял свят – благодарение на облака и технологиите за сътрудничество. Повече от една трета от дигиталните лидери са разширили географската си „мрежа” в търсене на нови таланти.
7. Привличане на по-млади таланти: фирмите имат възможност да работят с училища, специализирани школи и университети, за да насърчат повече млади хора да изучават STEM предмети като част от своето образование. Уайт смята, че ИТ директорите трябва да намерят нови начини да покажат на младите хора, че кариерата в ИТ може да бъде едновременно вълнуваща и благодатна.
8. Разширяване на обхвата: „Бъдете готови да вземете хора без опит и да ги научите как да бъдат технологични специалисти”, препоръчва Уайт. Малко над една трета (39%) от дигиталните лидери казват, че ще предлагат повече стажове през следващата година. Тези стажове не трябва да са само за млади хора – трябва да се търси всеки, който има нагласа да учи и да се развива.
9. Смислено предложение: има много свободни работни места, така че талантливите ИТ специалисти ще търсят роли, които обещават възможности за кариерно развитие. За ИТ мениджъра това означава, че трябва да изпрати силно послание, за да привлечете хората, и да следва обещанието си последователно, след като хората са се присъединили. Ако преживяването на работното място не съответства на първоначалната оферта, новите хора ще напуснат скоро.
10. Алтернативни източници: едно отлично решение за някои ситуации е намирането на изпълнители и служители на свободна практика. Това е начин за запълване на пропуските в способностите. Организацията получава необходимите умения, а изпълнителите получават желаната гъвкавост.
„Няма формула за изцяло ефективно решение”, обобщава Уайт. „Става дума за извършване на набор от неща, които са наистина важни. Директорите по информационни технологии говорят за своите тактики за набиране и задържане през цялото време. Те знаят, че нищо не е идеално решение. Но и знаят, че не могат да си позволят да забавят проектите за дигитализация заради липса на умения. Трябва да продължат напред”.