Работа от разстояние: 5 проблема, които трябва да решим

Идеята за хибридни начини на работа продължава да предизвиква всевъзможни спорове
(снимка: CC0 Public Domain)

Изминаха две години, откакто пандемията взриви традиционния модел на работа. Днес работим дистанционно, гъвкаво, хибридно – ежедневно и почти навсякъде. Много от нас все още свикват с новите методи.

При някои компании служителите ентусиазирано се стичат отново към порталите, а другаде работниците продължават да прекарват седмицата в някой ъгъл на дома си, който им предлага най-голям комфорт. Междувременно идеята за дистанционни, гъвкави и хибридни начини на работа продължава да предизвиква всевъзможни спорове.

Нещо, което е ясно, е, че никой все още не е съвършено наясно с ролите и баланса между тези модели. Да, много компании започнаха да изготвят планове за това как и къде да работят служителите им в бъдеще, с повече гъвкавост, повече опции за отдалечена дейност. Но все още предстои да видим как ще се развие тенденцията в дългосрочен план или дали организациите могат устойчиво да „прекроят” своята работна сила по начин, който хем удовлетворява новите очаквания на служителите, хем отговаря на стратегическите нужди на бизнеса.

Ето пет неща, дефинирани от ZDNet, които трябва да изясним и коригираме възможно най-скоро.

Кое е „добре”

Един урок, който работодателите научиха в началото на пандемията, е, че добрата работа може да бъде вършена независимо от това откъде работи служителят. А часовете, прекарани онлайн, не са непременно индикатор за производителност.

Въпреки всичко качествената работа по същество е по-трудна за забелязване, когато се върши извън офисната среда. Това прави по-трудно за служителите да се развиват кариерно. Много от тях съобщават, че намират кариерния напредък за особено труден през последните две години.

Жените са непропорционално засегнати от проблема: макар че те са по-склонни от мъжете да бъдат привлечени от работата от разстояние – до голяма степен благодарение на повишената гъвкавост – липсата на „видимост” за резултатите прави трудно жените да бъдат забелязани от шефовете.

Накратко, отдалечената работа може да доведе до големи дисбаланси, освен ако организациите не могат да осигурят равни условия на всички работещи – и тези в офиса, и тези по домовете. Мениджърите ще трябва да обърнат повече внимание на резултата от труда на своите работници, вместо да базират своите оценки на предположения или броене колко дни в седмицата прекарва служителят в офиса.

Кое е гъвкаво, кое – хибридно

Хибридната, гъвкавата и дистанционната работа са тясно преплетени, но това не са взаимозаменяеми термини. Хибридната работа се отнася до идеята за разделяне на времето между работата в офис и работата от дома или друго отдалечено място. Гъвкавата работа включва модели на работа, които предлагат повече свобода откъм работно време. Може да има гъвкаво начало и край на работния ден, разделени смени или нетрадиционни работни седмици.

Когато става въпрос за определяне на бъдещите работни политики, работодателите трябва заявят ясно какво точно предлагат. Бизнесът не бива, например, да казва в обява за работа, че предлага гъвкава работа, като всъщност изискват всички служители да работят от 9 до 5 часа и налагат присъствена работа в понеделник и петък.

Гъвкавостта на работните модели вероятно ще бъде ключово бойно поле в борбата за технологичните таланти. Служителите вече не се влияят само от заплатата. Предприятията, които могат да възстановят хармонията в баланса между професионалния и личния живот на служителите, имат по-голям шанс да си осигурят таланта, от който отчаяно се нуждаят.

Доверие към дистанционно работещите

По-грозната страна на преминаването към дистанционна работа са инвазивните методи, използвани от работодателите, за да следят какво правят служителите им, докато работят от разстояние. Според проучване на професионалния синдикат Prospect, повече от всякога организациите използват софтуерни инструменти за следене не дейността или производителността на работниците в собствените им домове. Това включва и страховити технологии, наблюдаващи служителите през камерите на компютрите им.

Не може да се отрече, че отдалечената работа създава предизвикателства за управлението. Ала как бизнесът ще избере да се справи с неяснотата е въпрос, чиито отговор ще даде тон на дистанционната работа през следващите месеци и години. Служителите искат дистанционна работа поради свободата и гъвкавостта, които предлага; Предаността им може да бъде накърнена от неетичните методи на наблюдение, целящи да гарантират, че работниците правят това, за което им се плаща, докато работят от вкъщи.

Повечето служители искат да работят качествено, да им се има доверие и да работят самостоятелно. Компаниите, които не демонстрират нужното доверие, рискуват да влошат отношенията с работниците си, които в крайна сметка може да решат да отидат другаде.

Постигането на баланс ще е трудно и много мениджъри все още се опитват да разберат как да го постигнат. Но организациите трябва да използват случая като възможност да проявят креативност относно това как мислим за предизвикателство за управление, вместо да се обърнем към съмнително технологично решение.

Ами заплатите?

Плащате ли на служителите въз основа на това колко смятате, че струват, или в зависимост от това къде са решили да живеят? Това се оказа още една спорна тема в сложния разговор за отдалечената работа. Много фирми имат трудности да изготвят своите политики за работното място след пандемията.

Някои твърдят, че на отдалечените работници трябва да се плаща по-малко, защото вече не харчат пари за ежедневно пътуване до работното място, не се хранят по заведения. Противният аргумент е, че работата от разстояние е от полза за работодателите, като им намалява разходите. От една страна, те вече не трябва да харчат толкова пари за отопление и обгрижване на офисите – докато сметките за комунални услуги на служителите се увеличават. От друга страна, сега могат да спестяват и от наем на помещения.

В крайна сметка какви фактори влияят на формирането на заплащането, дали трудът на човек става по-некачествен с промяната на местоживеенето му и други подобни въпроси следва да бъдат изяснени, а компаниите, които решават да намалят заплатите на служителите, работещи от разстояние, трябва да дадат своята обосновка за това.

Дисбаланс между професионалния и личния живот

Въпреки че има много ползи от възможността да работим от вкъщи, пандемията показа и негативните последици от работата на едно и също място – там,, където ядем, спим и релаксираме.

Културата в стил „винаги съм онлайн”, която характеризира съвременната работа, принуждава служителите все повече да отговарят на обаждания и изпращат имейли, свързани с работата, извън работното време. Това вече води до повишени нива на прегаряне и тревожност. Когато всички бяхме заключени по домовете заради пандемията, служителите почувстваха още по-голям натиск да бъдат онлайн по всяко време, тъй като изискванията за работа се увеличаваха, а ограниченията за излизане навън пречеха на хората да си починат качествено.

Дистанционната работа може да направи работата по-гъвкава, но също така направи лесно за хората да „си вземат работата си” навсякъде – заедно с всякакви стресови фактори, свързани с нея. Ако искаме да направим гъвкавата работа устойчива в дългосрочен план, имаме нужда от по-добри защити, за да спрем размиването или изчезването на границата между работа и личен живот.

Някои страни вече прокарват законодателство, което забранява на работодателите да изискват от служителите да бъдат винаги готови за работа, дори в извънработно време. Но не е нужно да чакаме подобни закони. Всичко, което е необходимо, е малко повече осъзнатост за това, че добре отпочиналият от работа служител е много по-продуктивен и посветен на работата си.